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派遣单位与用工单位权利义务的分配

发布时间:2020-07-16 浏览次数:0

支付工资义务的分配

  在劳务派遣用工形式中,派遣员工的工资既可以由派遣单位支付,也可以由用工单位代付,对于支付工资义务双方可以进行协商。但是需要注意的是:当约定由派遣单位支付工资时,《劳务派遣协议》应当约定清楚当派遣单位未按照协议约定支付工资情况下的违约责任,以及因此产生争议情况下的赔偿责任,及用工单位因此承担连带责任下的追偿权利。

  并且,应当约定清楚被派遣劳动者在无工作期间,派遣单位应当按照所在地人民政府规定的 低工资标准,向其按月支付报酬。

  02

  缴纳社会保险及住房公积金的义务应当由派遣单位承担

  根据《劳动合同法》第58条"劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务",派遣单位作为与派遣员工建立劳动关系的用人单位,应当依为派遣员工缴纳社会保险和住房公积金。

  03

  用工单位可以退回派遣员工的情形

  用工单位应当注意:可以退回派遣员工的情形是法定的,双方并不能在《劳务派遣协议》中约定其他非法定的退回情形,如违法退回给派遣员工造成损失的,用工单位和派遣单位将承担连带赔偿责任。用工单位可退回员工的情形包括:

  ①被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;

  ②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;

  ③被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位的利益造成重大损害的;④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;

  ⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

  ⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;

  ⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;

  ⑧被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  ⑨劳务派遣关系建立时所依据的客观情况发生重大变化,致使无法履行,经用工单位与被派遣劳动者协商,未能就变更劳务派遣内容达成协议的;

  ⑩用工单位存在如下情形:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的;

  ?用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

  ?劳务派遣协议期满终止的。

  04

  经济补偿金、赔偿金的支付

  原则上,作为用人单位的派遣单位应当负责与派遣员工解除或者终止劳动关系,并自然承担因此产生的任何补偿或者赔偿。但是,基于劳务派遣用工形式中的"管理"与"使用"相分离,派遣单位与用工单位在承担用工责任上存在连带关系。

  根据《劳动合同法》第92条"劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任",因此关于经济补偿金或者赔偿金的责任承担问题上,用工单位应当把握以下原则:

  ①经济补偿金或者赔偿金原则上均应当由派遣单位承担;

  ②如双方就此进行协商,从合理性角度,用工单位可承担的经济补偿金或者赔偿金为:用工单位以法定事由退回派遣员工,派遣单位并依此与派遣员工解除劳动关系, 终认定为违法解除情况下需要支付的补偿或者赔偿;派遣员工因用工单位违反《劳动合同法》第38条规定而解除劳动关系需要支付的经济补偿金。

  ③除以上情形外,派遣单位与派遣员工解除或者终止劳动关系的,属于派遣单位的自主管理范畴,用工单位不承担任何补偿金或者赔偿金,如因此用工单位 终承担连带赔偿责任的,用工单位享有向派遣单位追偿的权利。

  05

  工伤保险责任应当由派遣单位承担,但是补偿办法可以双方协商

  根据《劳务派遣暂行规定》第十条规定"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法",工伤保险责任应当由派遣单位承担,但是具体补偿的办法由用工单位与派遣单位进行协商。

  06

  派遣员工给第三人造成损害情况下的责任承担

  根据《侵权责任法》第34条第二款"劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任",此处"派遣单位有过错"应当界定为:派遣单位没有按照劳务派遣协议的要求,派遣了不适合用工单位工作岗位的派遣员工,并且是由于派遣员工的劳动技能达不到用工单位岗位的要求,因此在给第三人造成损害时,派遣单位应当承担责任。


 人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期,1980年国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》,强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续,虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的,并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远,但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。  人力资源外包的萌芽期  从80年代初期到80年代末,大约十年期间,是中国人力资源外包行业的萌芽期。1979年11月,在北京成立了中国人力资源外包行业的第.一家企业——FESCO,即现在的北京外企人力资源服务有限公司。此期,人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验,为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。  人力资源外包的起步期  从90年代起到90年代末,又一个十年,是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段,“提供中方雇员”继续着它的发展;另伴随着改革开放的步伐,民营企业和外资企业相继出现,人才也开始小范围流动,各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,人事事务外包终于揭开了它的面纱;此外,由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进,我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念,特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系,此过程造就了一批人力资源管理实践专家,这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司,开始推动中国人力资源管理职能外包市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子;可喜的是,在这一阶段中后期,由于国有企业改革、职工下岗,出于下岗职工就业的需要,真正市场运作的人力资源派遣开始应运而生。  人力资源外包的发展期  从21世纪起,中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步,不但向规范化、专业性发展,还出现了市场细分,例如专业招聘网站:中国人才热线,例如薪酬数据咨询顾问:外企太和,例如人才测评机构:上海人才有限公司;人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多,纷纷开始由其在华总部牵头,将其人事事务统一外包出去,例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等;人力资源派遣在这之前完成了初步探索,各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”,官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究,各个地方相继出台了一些相关发法规,行业协会的成立也开始提上议程。  人力资源外包的规范期  总结人力资源外包在中国20多年的发展历程,可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点:(1)人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”(早期的“提供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制);(2)人力资源管理职能外包的市场化发展;(3)人事事务外包“傍”“洋大款”(跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包)。  人力资源外包的主导期  人力资源外包或成未来招聘手段的发展方向。如今80后、90后已成为职场主力军,他们每天花大量时间在微博、微信、社交平台等新媒体上,搜索求职信息了解企业文化。 为了迎合现代人的需要,手机招聘、微招聘、互动招聘、预约式招聘等新产品、新渠道在近几年层出不穷,各类派遣、外包公司也纷纷冒头,招聘官们已经开始用各种手段迎合新生代的嗜好,以物色自己的“千里马”。 劳务派遣 社保代理 人事外包 临时用工