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对于用工单位的优势

发布时间:2020-07-16 浏览次数:0

简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为

  一. “不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出。工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种。现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

  二. “你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系。也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

  三. 劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的 ,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

  国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

  首先,有资格进行劳务派遣的机构。必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的 ;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的 。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。


是指按照国企固有的管理模式及固有的思维方式,企业临时用工是不可取的,因为国企本身已经存在冗员问题。  临时工的说法源自于计划经济时期,一般不享受企业固定工的相关待遇。《劳动法》颁布实施后,企业用工全面推行劳动合同制度,劳动者与用人单位之间的权利义务开始由劳动合同调整。临时工的说法逐渐淡出人们视线。《劳动合同法》规定,劳动合同的期限有三种,一种是无固定期限,一种为有固定期限,还有一种为以完成一定工作为期限。有固定期限的劳动合同可以是几个月,也可以是十几年。以完成一定工作为期限的劳动合同亦可能是针对临时性的、无法确定结束时间的工作任务而设定。由此可见,目前企业用工是临时性还是长期性,并不能作为判断双方是否建立劳动关系的标准。同时,根据法律规定,与劳动者建立劳动关系的用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬。而劳动报酬的计发方有计时制的,也有计件制的。除了规定劳动者正常提供劳动后,用人单位支付劳动者的劳动报酬不得低于低工资水平外,法律很少有对企业如何约定报酬的强制性规定。仅以双方约定的是日薪来否定劳动关系亦无依据。  如我们所知,劳动关系的建立系以劳动者是否以用人单位职工身份工作,其从事工作是否用人单位业务组成部分,其是否按用人单位的要求提供劳动并接受用人单位的管理监督等为判断标准。对于劳动者已提供劳动,双方间关系符合上述劳动关系构成要件的,即使没有书面的劳动合同,劳动者的合法权利也同样受劳动法律保护。 人事外包 临时用工 社保代理 劳务派遣